Najbolje kompanije ne nastaju samo zahvaljujući dobrim poslovnim odlukama, tehnologiji ili investicijama. Njih prije svega stvaraju ljudi - njihovo znanje, iskustvo, ideje i spremnost da zajedno traže bolja rješenja. Upravo zato način na koji kompanija prepoznaje i razvija svoje ljude danas postaje jedno od ključnih pitanja njezine dugoročne uspješnosti.
U Ini, jednom od najvećih hrvatskih poslodavaca, to pitanje ima posebnu težinu. Naši zaposlenici rade u iznimno širokom rasponu područja, od istraživanja i proizvodnje te rafinerijskog poslovanja do maloprodaje, digitalnih tehnologija i brojnih korporativnih funkcija. Takva širina pokazuje koliko različitih znanja i perspektiva postoji unutar jedne kompanije, ali i koliko je važno stvoriti okruženje u kojem svi imaju priliku ostvariti svoj potencijal.
Različitost zato ne promatramo kao cilj sam po sebi. Njezina je vrijednost u različitim iskustvima i načinima razmišljanja koje ljudi donose za isti stol. Kada ih znamo povezati, dobivamo kvalitetnije rasprave, više ideja i, u konačnici, bolje odluke.
Važan dio te raznolikosti je i međugeneracijska dimenzija. U Ini rade ljudi različitih generacija, s različitim profesionalnim iskustvima, znanjima i pogledima na svijet. Upravo u tom spoju iskustva i novih perspektiva vidimo veliku vrijednost. Kada postoji prostor za međusobno učenje i razmjenu iskustava, svaka generacija može učiti od druge, a kompanija pritom čuva vrijedna znanja i istodobno ostaje otvorena novim idejama.
Rodna ravnopravnost važan je dio takve kulture. Posebno me veseli što posljednjih godina taj pristup sve jasnije vidimo i na upravljačkim pozicijama u Ini na koje dolazi sve veći broj kolegica. To nije rezultat jedne odluke ni pojedinačnog programa, nego dugoročnog stvaranja okruženja u kojem se znanje, sposobnost i potencijal prepoznaju i razvijaju bez obzira na spol.
Međutim, stvarna se ravnopravnost ne može mjeriti samo brojem žena na rukovodećim pozicijama. Jednako je važno kakve uvjete kompanija stvara zaposlenicima tijekom različitih životnih razdoblja. Zato kontinuirano razvijamo pogodnosti koje omogućuju kvalitetnije usklađivanje profesionalnog i privatnog života, pri čemu posebno mjesto ima podrška roditeljstvu.
Upravo je roditeljstvo dobar primjer kako se organizacijska kultura može mijenjati vrlo konkretnim potezima. U Ini smo se posljednjih godina snažnije usmjerili i na očeve te ih potičemo na korištenje prava povezanih s roditeljstvom. Time ne pružamo podršku samo pojedincu i njegovoj obitelji. Pomažemo stvarati kulturu u kojoj briga o obitelji nije dominantno odgovornost žene, nego zajednička odgovornost oba roditelja.
To je važno i iz poslovne perspektive. Ako želimo da žene i muškarci imaju jednake mogućnosti razvoja karijere, moramo stvarati uvjete u kojima njihove profesionalne prilike neće biti određene tradicionalnom raspodjelom obiteljskih obveza.
Kao direktor ljudskih resursa vjerujem da se kultura kompanije ne stvara prvenstveno pravilnicima i dokumentima. Ona nastaje tisućama svakodnevnih odluka: koga zapošljavamo, kome pružamo priliku za razvoj, kako sastavljamo timove, čujemo li različita mišljenja i omogućavamo li ljudima da istodobno budu uspješni profesionalci i imaju kvalitetan život izvan radnog mjesta.
Zato uključivost i ravnopravnost nisu projekti koje jednom možemo proglasiti završenima. One zahtijevaju kontinuirano preispitivanje vlastitih praksi, slušanje zaposlenika i spremnost na promjene.
Vjerujem da upravo tu leži jedna od važnih konkurentskih prednosti kompanija budućnosti. Organizacija koja zna prepoznati potencijal svih svojih ljudi ima na raspolaganju više znanja, više iskustava i više perspektiva. A u vremenu velikih tehnoloških, energetskih i društvenih promjena takvu je širinu teško nadomjestiti.
Sponzorirani sadržaj nastao je u suradnji s Inom
Za sudjelovanje u komentarima je potrebna prijava, odnosno registracija ako još nemaš korisnički profil....